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LA GRH ET LE MANAGEMENT DES CHERCHEURS ET DES EXPERTS
Indicateurs et sources de l’innovation
L’innovation est un des moteurs majeurs de la compétitivité des entreprises. Quelques travaux économétriques confirment cette relation mais la question de la mesure de l’innovation se pose. En effet, la plupart de ces travaux mesurent l’innovation par le nombre de brevets déposés, qui ne constitue qu’un indicateur partiel de la création de connaissance. Un certain nombre d’innovations ne sont pas brevetables, ou brevetées. A l’inverse, nombre de brevets ne conduisent pas à la mise sur le marché d’un nouveau produit. Il apparaît donc nécessaire de dépasser le cadre conceptuel actuel pour envisager d’autres mesures de l’innovation. Nous proposons de croiser plusieurs approches disciplinaires, tout en nous appuyant sur des études qualitatives et quantitatives au sein d’entreprises et d’organismes de recherche afin de proposer de nouveaux indicateurs et d’étudier leur impact sur les performances.
Ce thème constitue un socle utile au travail mené sur les autres thèmes proposés.
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Stratégies individuelles de carrière des chercheurs et experts
Depuis 6 ans, l’IMRI travaille en partenariat avec des chercheurs du CGS Ecole des Mines de Paris sur la problématique de la gestion de carrière des chercheurs et experts. L’approche a toujours privilégié, jusqu’à présent, l’analyse, le design et l’amélioration des dispositifs institutionnels, avec un accent mis sur les stratégies des DRH et des directions scientifiques ou de R&D. Ce domaine est curieusement assez peu étudié par les chercheurs en gestion, et nos travaux avec 4 grands groupes internationaux, un EPIC de recherche et un EPST ont permis d’avancer sensiblement dans la compréhension des phénomènes.
Malgré le fait que, dans ces études, étaient systématiquement incluses les interviews de quelques chercheurs, il faut reconnaître qu’un angle reste (presque) mort : il s’agit de la manière avec laquelle les chercheurs raisonnent individuellement leur carrière. De l’aveu de nombreux responsables RH et même de managers de la R&D, la stratégie individuelle de carrière des chercheurs et des experts est très difficile à cerner. Dans ce domaine, il n’existe pour ainsi dire pas de références, et c’est là que nous souhaitons faire porter nos efforts principaux, dans les deux années qui viennent.
Un travail de recherche portant sur les stratégies individuelles de carrière des experts doit être une source importante de publications pour les chercheurs que nous sommes, et un « plus » significatif pour les opérationnels de la RH et des directions de la recherche. Cela doit en effet permettre d’aider les opérationnels à ajuster leurs dispositifs, et en particulier leur communication.
Notre problématique commune devrait s’articuler autour des questions suivantes :
• Comment les experts potentiels et les jeunes experts perçoivent-ils les dispositifs mis en place en matière de développement et de gestion de carrière ?
• Quelle représentation se font-ils des engagements explicites et implicites de leur institution ? Cette dernière a-t-elle une représentation des engagements qu’elle prend vis-à-vis de ses chercheurs ? Les agents doivent-ils eux-mêmes prendre des engagements vis-à-vis de l’institution ? Quelles représentations en ont les deux parties ? Comment les hiatus sont ils gérés ?
• Comment un futur ou jeune expert raisonne-t-il sa carrière ?
• En particulier, comment identifie-t-il ses moments-clefs de carrière, les irréversibilités, les champs des possibles ?
• Comment gère-t-il le risque, le plaisir ? Comment s’inscrit-t-il dans les différents systèmes d’évaluation qui le concernent (ceux mis en avant et les systèmes plus sous-jacents) ?
• Quels sont finalement les facteurs-clefs de succès d'une carrière d’expert ? Avant cela, qu’est-ce qu’une carrière réussie ?
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Stress des chercheurs
Le stress en R&D est un phénomène mis en lumière lors de récents évènements dramatiques, et qui est aujourd’hui étudié (axe de travail du CGS). Cependant, les travaux concernent essentiellement les métiers de la conception. Les chercheurs, réputés peu encadrés par des prescriptions et peu sous la tension d’atteintes d’objectifs, devraient, selon les modèles classiques concernant le stress, être parmi les populations les moins soumises à ce phénomène. La réalité prouve le contraire, et l’axe de travail devrait consister à expliquer ce paradoxe.
Il partira d’un effort de compréhension du métier de chercheur. Il recensera les situations génératrices de stress, et également les dispositifs de management correspondant à des politiques volontaristes anti-stress.
Lien vers Cahier de recherche 2009-1
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Evaluation des experts scientifiques
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Prospective et GRH
Les politiques de recrutement, de formation, de nomination des chercheurs, de développement des programmes d’expertise, d’arbitrage entre l’acquisition de compétences, le partenariat ou la sous-traitance sont très complexes à élaborer. Elles ont des effets à long terme qui peuvent être déterminants sur la performance de la R&D.
Cet axe consiste à repérer les pratiques de prospective scientifique et technologique d’une part, les enjeux d’anticipation sur le pilotage des compétences à long terme d’autre part, et les éléments de couplage.
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Communautés de Pratique et innovation
Les communautés de pratique (CoPs) sont des groupes de personnes engagées dans une même pratique, communiquant régulièrement entre eux au sujet de leurs activités. Ce sujet est au cœur de la microéconomie de l’innovation. L’intérêt des CoPs repose dans le partage et création de connaissances. En fonctionnant en dehors de cadres rigides et hiérarchiques, on s’intéresse particulièrement à :
Comment l’entreprise doit-elle articuler les différentes communautés existantes au sein d’une entreprise afin de déclencher puis développer l’innovation et la créativité ?
Dans quelle mesure les CoPs contribuent-ils au processus d’innovation ?
Comment incorporer les nouvelles connaissances produites au sein des communautés dans le processus d’innovation dans la firme ?